Was sind Kulturen und wie funktionieren sie? Diese Frage betrifft nicht nur Ethnologen und Kulturwissenschaftler, sondern jeden, der mit „Kulturen“ zu tun hat. Kultur passiert überall da, wo Menschen zusammen sind. Also auch in Unternehmen.

Das Spannende: Kulturen funktionieren nach bestimmten Mechanismen und diese Mechanismen sind überall gleich oder zumindest ähnlich: ob bei einem Indio-Volk am Amazonas, in der deutschen Politik oder bei einem mittelständischen Bauunternehmer.

Das Schwierige ist nur, diese Mechanismen überhaupt zu erkennen und zu beschreiben. Hier hat vor allem die Ethnologie in den letzten Jahrzehnten wichtige Erkenntnisse über die kulturellen Mechanismen geliefert, die aber bisher nur wenig genutzt wurden in der Beschreibung von Unternehmenskulturen.

 

Heiße und kalte Kulturen

Claude Lévi-Strauss (1908-2009), Quelle: www.wikipedia.org

Ein sehr interessantes Motiv ist das Sprechen von „kalten“ und „heißen“ Kulturen. Es stammt ursprünglich vom großen französischen Enthnologen und Philosophen Claude Lévi-Strauss, der es erstmals in seinem Werk „Das wilde Denken“ im Jahre 1962 formuliert hatte.

Lévi-Strauss hatte in den 30er Jahren umfangreiche Forschungsreisen in das Amazonas-Gebiet unternommen und die dortigen Indio-Kulturen untersucht, die völlig abgelegen von der westlichen Zivilisation existierten. Wie sollte man die Andersheit dieser Kulturen gegenüber der europäischen Kultur charakterisieren?

 

Lévi-Strauss sprach von „kalten“ und „heißen“Kulturen.

Kalte Kulturen, so Lévi-Strauss, sind konservativ. Sie haben ein sehr klares Weltbild, das in Mythen formuliert ist. Jede Veränderung wird als Bedrohung der eigenen Welt wahrgenommen. Diese Kulturen schaffen ein umfangreiches System von Symbolen und Rituale, um immer wieder das eigene Weltbild zu festigen und auch Neues im Sinne des Alten verarbeiten zu können: Veränderungen sind nur dann akzeptabel, wenn sie sich mit dem traditionellen Weltbild als kompatibel erweisen.

Dem stehen die heißen Gesellschaften gegenüber: sie befinden sich in einem fortwährenden Ringen um Fortschritt. Immer werden neue Sachen entdeckt und neue Sachen entwickelt, der menschlichen Kreativität sind keine Grenzen gesetzt. Die Menschen leben nicht im Bewusstsein, dass sich die Welt eigentlich gar nicht ändert (wie in den kalten Kulturen), sondern im Bewusstsein, dass sie sich ständig ändert und man sich als Mensch zu diesen Veränderungen verhalten muss: am besten, indem man sie beeinflusst und vorantreibt.

Diese kalten und heißen Kulturen denken anders, kommunizieren anders, richten sich an anderen Werten aus: sie „ticken“ anders und funktionieren nach völlig unterschiedlichen Mechanismen. Während die wesentliche Kommunikation der kalten Kulturen mündlich ist und sich in Bildern äußert, spielt in den heißen Kulturen die Schrift eine zentrale Rolle sowie ein Denken, das abstrakt und logisch ist. Das eine Denken will Werte bewahren, das andere Denken Werte schaffen.

Diese beiden Arten, Kulturen zu leben, sind gleichwertig, so Lévi-Strauss. In direktem Kontakt erweisen sich allerdings die „heißen“ Gesellschaft als dominant – was er mit dem Kontakt der Europäer mit indigen Völkern auf der ganzen Welt gut belegen konnte. Ursprünglich, so Lévi-Straus, waren alle Kulturen kalte Kulturen, einige Kulturen haben sich dann aber zu heißen Kulturen entwickelt.

Heiße und kalte Elemente in den Kulturen

Das Sprechen von „kalten“ und „heißen“ Kulturen wurde in den letzten Jahrzehnten immer wieder aufgegriffen und weiterentwickelt. Diese Trennung von „kalt“ und „heiß“ wird mittlerweile etwas differenzierter betrachtet, und hierzu hat – neben Jan Assmann – vor allem der Schweizer Psychoanalytiker und Ethnologen Mario Erdheim beigetragen.

Es ist nicht mehr so einfach, von heißen und kalten Kulturen und Gesellschaften zu sprechen. Vielmehr muss man in den einzelnen Gesellschaften von heißen oder kalten Elementen sprechen, die die Gesellschaft beeinflussen, Institutionen, die die Gesellschaft abkühlen oder erhitzen.

Was wären kalte Elemente? Zum Beispiel Kirche und Schule, Institutionen, die über ein großes Beharrungsvermögen verfügen und „abkühlend“ auf die Gesellschaft wirken.

Heiße Elemente sind die Institutionen, die den Fortschritt vorantreiben: Start-up-Unternehmen, die Jugend.

Dies heißt nicht, dass ein Polizist – der zu den “kalten” Elementen gehört – nicht logisch denken könnte, da das logische Denken den “heißen” Kulturen zugeschrieben wird. Dies heißt aber, dass das, worauf es dem Polizisten zur Erfüllung seines Berufs ankommt, nicht logisch herbeiargumentiert wird, sondern – wie der Mythos bei den alten Kulturen – “gesetzt” ist, nämlich Recht und Ordnung, die bewahrt werden sollen. Die Unterscheidung von kalten und heißen Kulturen bzw. Elementen hilft, die Mentalität einer Branche oder Gruppe zu verstehen.

Es wäre auch sehr interessant, diese Unterscheidung von heißen und kalten Elementen auf die aktuelle gesellschaftliche Situation anzuwenden: die AfD in ihrem deutschtümelnden Stammesdenken als kaltes Element gegenüber der „heißen“ Globalisierung. Wie verhält sich wer und warum?

Fazit

Mit dieser Unterscheidung von “kalt” und “heiß” im Hinterkopf gilt es, sich die Kultur eines Unternehmens anzuschauen:

  • Was sind heiße und kalte Elemente in der Unternehmenskultur? Was kühlt ab und was erhitzt?
  • An was für feste Mythen glauben die kalten Elemente? Worauf stützt sich das Beharrungsvermögen?
  • Können sich die heißen Elemente entfalten? Wo passiert Kreativität im Unternehmen?
  • Sind heiße und kalte Elemente im Unternehmen in einem ausgewogenen Verhältnis? Verfügt das Unternehmen über die notwendige Menge an kalten Elementen, um seine Identität zu wahren, aber auch über genügend heiße Elemente um Veränderungen gegenüber aufgeschlossen zu sein?

Diese Elemente müssen – je nach Branche – in einem ausgewogenen Verhältnis existieren: es braucht die Beharrungskräfte genauso wie die kreativen Kräfte, die nach vorne wollen. Die Kunst besteht darin, diese Elemente zu identifizieren und in ein richtiges Verhältnis zu setzen. Dieses gewünschte Verhältnis kann sich ändern: in Phasen des Change Managements und tiefgreifender Veränderungen sind die heißen Elemente zu stärken, in Phasen der Konsolidierung die kalten Elemente.

Die Unterscheidung von heißen und kalten Elementen bietet viele Optionen: besonders spannend ist es, sich die genauen Mechanismen anzuschauen, die Lévi-Strauss entdeckt hat: was genau da eigentlich passiert, wenn ein kulturelles Element „kalt“ oder „heiß“ ist, was warum passiert, wenn beide Elemente aufeinandertreffen usw. Auf diese Weise bietet die Ethnologie wirklich reichhaltiges Material, das auch für die wichtigen Fragen der modernen Unternehmenskultur von großer Bedeutung ist.

 

Literaturempfehlungen:

Erdheim, Mario: Die gesellschaftliche Produktion von Unbewußtheit. Eine Einführung in den ethnopsychoanalytischen Prozess.

Erdheim, Mario: Psychoanalyse und Unbewußtheit in der Kultur.

Lévi-Strauss, Claude: Das wilde Denken.